Règlement Intérieur – Acadior

Dernière mise à jour : 22 aout2025

I. Objet et Champ d’application

1. Objet

Le présent règlement intérieur a pour objet, conformément aux dispositions des articles L1321 – 1 et suivants du Code du Travail, de :
-Fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
-Déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
-Rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense dont bénéficient les salariés à l’encontre desquels une sanction est envisagée ;
-Rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel.

2. Champ d’application

Le présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés de l’entreprise en quelque endroit qu’ils se trouvent. (Lieu de travail, cantine, cour).
Les dispositions relatives à la discipline s’appliquent à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu’à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, peu importe qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
Il en est de même pour les règles d’hygiène et de sécurité.
Les règles relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés de l’entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.

II. Hygiène et sécurité

1. Dispositions générales

Les règles relatives à l’hygiène, la santé et à la sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes et notes de services imposées en la matière par la Direction.
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

2. Dispositifs de sécurité

Tout salarié a l’obligation de respecter toutes les consignes particulières qui lui sont données par le Personnel d’encadrement, notamment les consignes de sécurité spécifiques l’exécution de son travail.
Il appartient au Personnel d’encadrement de compléter l’information de ses collaborateurs en ce qui concerne les consignes de sécurité et d’en contrôler le respect.
Les salariés doivent utiliser les équipements de travail et de protection individuelle mis à leur disposition.
Le personnel est tenu de veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition.
Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des équipements et des dispositifs de sécurité est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique.
La prévention des risques d’accident impose l’obligation pour chacun de conserver en bon état de marche tout matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail, et de veiller à son entretien.
Toute défectuosité doit immédiatement donner lieu à information du responsable hiérarchique.
Toute intervention sur les appareils ou équipements est soumises aux consignes particulières données à cet effet.
L’intervention notamment sur ou à proximité d’une installation électrique, est strictement réservée au personnel pourvu d’une habilitation et pour les seuls travaux, interventions et manœuvres précisés par l’habilitation.

3. Accès et horaires d’ouverture

Les locaux sont ouverts de 8h à 20h. Des horaires différents peuvent être appliqués en cas de nécessités.
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché.
Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, à l’exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel.
Les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celui-ci, ainsi que tout animal.

4. Utilisation des ressources logistiques et informatiques

L’utilisation d’internet, de l’intranet, du téléphone, du fax, du photocopieur et de la messagerie électronique… de l’entreprise peut être réalisée pour un usage personnel, à condition d’être utilisé de bonne foi.
Les salariés ayant accès à Internet doivent dans la mesure du possible veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise.
L’utilisation d’internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise pourront entrainer des sanctions disciplinaires

5. Consignes diverses

Le personnel est prié, lorsqu’il quitte les locaux le soir :
– Fermer les fenêtres des locaux en quittant le bureau ;
– Éteindre tous les appareils électriques, y compris ordinateurs et lumières.

6. Procédure de droit d’alerte et de retrait

Tout salarié, qui aurait un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste, comme la loi lui en donne le droit. Il doit en avertir immédiatement son responsable hiérarchique.
Ce dernier devra à son tour informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines, laquelle tiendra un registre spécial où seront consignées, par écrit, toutes les informations concernant le danger estimé grave ou imminent.
Les membres du CHSCT en seront informés.
Dans l’hypothèse où la situation définie ci-dessus amènerait un ou plusieurs salariés à se retirer immédiatement de leur poste de travail, ces derniers devront, non seulement respecter la même procédure, mais également veiller eux-mêmes à ce que leur retrait ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave ou imminent.

7. Accidents du travail

Tout salarié victime d’un accident du travail, même bénin, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail est tenu de le signaler immédiatement à la Direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.
Tout témoin d’un accident du travail doit en informer son responsable hiérarchique, son chef d’équipe…

8. Surveillance médicale

Le personnel est tenu de se soumettre aux examens médicaux prévus par les articles R4624 – 10 et suivants du Code du Travail : Examen d’embauche, examens périodiques, examen de reprise, examens complémentaires.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entrainer l’une des sanctions prévues au présent règlement.

9. Boissons alcoolisées

Il est interdit à tout membre du Personnel de pénétrer ou de séjourner en état d’ébriété dans l’entreprise ou de consommer des boissons alcoolisées sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction.

10. Loi anti-tabac

Il est formellement interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise.
Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs.
Les salariés sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pendant leur pause, à raison de 10 minutes par tranche de 2 heures, pour aller fumer à l’extérieur.
Ils sont invités à utiliser les cendriers mis à leur disposition à l’extérieur et doivent veiller à ce que leurs mégots ne soient pas dispersés.

11. Drogues

Mesures applicables à l’ensemble du Personnel
La consommation et l’introduction de drogue sur les lieux de travail sont interdites.
L’arrivée sur les lieux de travail en état d’imprégnation de drogue est interdite.
La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engendre en aucun cas la responsabilité de l’entreprise. Elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité d’une activité professionnelle.
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

12. Cessation du contrat de travail

Lors de la cessation du contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous matériel et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.

13. Obligations contractuelles

Mesures applicables à l’ensemble du Personnel
Il est interdit de demander des données confidentielles concernant les prospects et nos stagiaires.
Il est interdit de demander le numéro de sécurité sociale aux prospects et à nos stagiaires.
Il est interdit de demander le(s) mots de passe de quel que soit le service aux prospects et à nos stagiaires.
Il est interdit de prendre la main sur un compte quel qu’il soit appartenant à un prospect ou un stagiaire.
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

14. Manquements aux règles d’hygiène et sécurité

Tout manquement aux obligations relatives à la santé et à la sécurité pourra donner lieu à l’application d’une des sanctions prévues au présent règlement.

III. Discipline générale

1. Respect des instructions

Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.
Le Personnel est également tenu de se conformer strictement aux instructions du présent règlement, ainsi qu’aux consignes et prescriptions données par les responsables hiérarchiques, portées à sa connaissance par voie de notes de services et/ou d’affichage.
Les salariés doivent se consacrer exclusivement à leur activité professionnelle pendant leurs horaires de travail. Ainsi, l’utilisation du téléphone portable personnel à des fins personnelles ou de tout autre équipement personnel est interdite
pendant les horaires de travail sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse.

2. Horaires de travail

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique sous peine de sanctions.
La durée du travail s’entendant du travail effectif, chaque salarié devra se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

3. Accès aux locaux

L’accès à l’entreprise est réservé aux seuls salariés de l’entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l’autorisation de la Direction ou pour des raisons de service.
Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à un émargement effectué personnellement par le salarié. Toute erreur d’émargement doit être signalée immédiatement. Toute fraude d’émargement ou tentative de fraude pourra donner lieu à une sanction.
Le personnel n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail, s’il ne peut se prévaloir :
Soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats,notamment);
Soit d’une autorisation de la Direction

4. Retards

Tout retard doit être justifié auprès de la Direction, du responsable hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entrainer l’une des sanctions prévues par le présent règlement

5. Absences et autorisations de sortie

Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’établissement sans autorisation préalable, sous réserve des dispositions relatives à l’article L4131 – 3 du Code du Travail. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.
Toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable auprès du responsable hiérarchique.
L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière, justifiant l’application des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement.
Les autorisations de sortie pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Les cas pour lesquels elles peuvent être accordées sont les suivants :
-‘ Salarié malade sur les lieux du travail et regagnant son domicile ;
-‘ Evènement familial grave survenant inopinément ;
-‘ Convocation impérative d’une administration ;
-‘ Convocation dans un centre de sécurité sociale ;
-‘ Examens et soins médicaux ne pouvant avoir lieu en dehors du temps de travail ;
-‘ Examens professionnels.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l’exercice de la mission des représentants du personnel. Chaque représentant doit cependant, dans la mesure du possible, pour des raisons d’organisation de service, prévenir son responsable hiérarchique avant de quitter son poste de travail pour exercer son mandat

6. Absence maladie

Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit être signalée à la Direction dans les 24 heures.
En cas d’absence pour maladie ou accident ou de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit transmettre à l’entreprise dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de son absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des sanctions.

7. Usage des locaux et du matériel

Sauf autorisation particulière, les locaux et le matériel de l’entreprise doivent être exclusivement réservés aux activités professionnelles.
Il est notamment interdit :
-‘ D’introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou marchandises pour y être vendus ;
-‘ D’organiser sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l’autorisant, des collectes sous souscriptions sous quelque forme que ça soit ;
-‘ D’y distribuer et afficher tout document à l’exception de la diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi ;
-‘ D’y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice du droit de grève et d’expression des salariés et des droits des représentants du personnel ;
-‘ D’emporter à l’extérieur de l’entreprise, même temporairement, des objets appartenant à l’entreprise, sauf accord préalable du responsable hiérarchique ou sauf achat selon les modalités fixées par une note de service ;
-‘ De dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation de la direction.
L’affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux réservés à cet effet).
Les outils et ressources de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, internet) propriété exclusive de l’entreprise, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant une utilisation personnelle de ces outils est admise à condition qu’elle soit raisonnable, c’est-à-dire :
-‘ Que cette situation soit loyale et occasionnelle ;
-‘ Qu’elle s’effectue en dehors du temps de travail effectif ;
-‘ Qu’elle réponde à des obligations familiales et personnelles impératives et urgentes ;
-‘ Qu’elle s’effectue dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’entreprise.
Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail.
Tout salarié ayant constaté au cours de son utilisation, une défaillance ou une anomalie dans le matériel et le stock d’articles dont il a la charge est tenu d’informer son responsable hiérarchique.
Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarié doit restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu’elle préserve la dignité et l’intimité des personnes concernées. Le salarié pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

8. Communications téléphoniques

Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

9. Comportement général

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Les rixes, injures, insultes, comportements agressifs, incivilités sont interdits au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Est notamment, et sans que cette énumération soit exhaustive, considéré comme tel le fait suivant d’ :
-‘ Introduire dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues ;
-‘ Introduire des alcools sur les lieux de travail ;
-‘ Entrer dans les lieux de travail en état d’ivresse ;
-‘ Quitter son poste de travail de façon prolongée, sans motif valable et sans autorisation, sauf dans les circonstances visées par l’article L.231.8.1 du Code du Travail (retrait d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent) ;
-‘ Prendre ses repas sur son poste de travail ;
-‘ Effectuer des travaux personnels sur les lieux de travail, ou d’en faire effectuer ;
-‘ Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériels.
Le Personnel salarié de l’entreprise, ou y travaillant à quelque titre que ce soit, est tenu :
De garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes opérations commerciales, industrielles, financières ou techniques dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.
Tout salarié entrant dans l’entreprise doit satisfaire aux prescriptions administratives requises, et fournir tous les éléments nécessaires à la gestion de son dossier, en conformité avec les dispositions de la loi Informatique et Libertés.
Il devra tenir la Direction informée de toutes modifications intervenant dans sa situation administrative (changement d’adresse, de situation familiale…).

10. Discipline

Tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. (Ex : absences non motivées, retards répétés, non-réalisation du travail à accomplir, comportement désinvolte, introduction de personnes étrangères dans le service, faute professionnelle, etc…)

IV. Harcèlement moral et sexuel

1. Harcèlement sexuel

Article L.1153 – 1 du Code du Travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Article L.1153 – 2 du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153 – 1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »
Article L.1153 – 3 du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L.1153 – 4 du Code du Travail
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153 – 1 à L.1153 – 3 est nul. »
Article L.1153 – 6 du Code du Travail
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se serait livré à de tels agissements fera l’objet des sanctions énumérées par le présent règlement.

2. Harcèlement moral

Article L.1152 – 1 du Code du Travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L.1152 – 2 du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article L.1152 – 3 du Code du Travail
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152 – 1 et L.1152 – 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L.1152 – 5 du Code du Travail
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. » En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se serait livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées par le présent règlement.

3. Sanction pénale du harcèlement sexuel ou moral : article L.1155 – 2 du Code du Travail

« Sont punis de 1 an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152 – 2, L.1153 – 2 et L.1153 – 3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131 – 35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »

V. Sanctions et droits de défense des salariés

1. Nature et échelle des sanctions

En cas d’infraction aux dispositions du présent règlement, aux notes de service qu’il prévoit, et plus généralement, à la discipline de l’entreprise, la Direction pourra exercer son pouvoir de sanction ; la sanction, individuellement prise, sera fonction de la gravité de la faute commise et la procédure appliquée conformément aux dispositions de l’article L.122 – 40 et suivants du Code du Travail.
Tout comportement, considéré comme fautif, pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance :
– Blâme sans inscription ;
– Avertissement ;
– Blâme avec inscription ;
– Mise à pied disciplinaire (max 8 jours) ;
– Mutation disciplinaire ;
– Rétrogradation ;
– Licenciement pour faute disciplinaire.

2. Garanties de procédure disciplinaire

Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332 – 1 à L.1332 – 2 et R.1332 – 1 à R.1332 – 4 du Code du Travail.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Le salarié sera tout d’abord convoqué dans un délai de 2 mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Suivra l’entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables si la sanction est un licenciement et au plus tard 1 mois après l’entretien.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L1332 – 2 ait été respectée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L1232 – 2 à L1232 – 6 du Code du Travail.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.

VI. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

1. Entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur n’a pu être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, non obligatoires au moment de la rédaction et l’affichage du présent règlement au vu de l’effectif à cette date, les élections du personnel étant en cours
Le présent règlement intérieur a été affiché 12 Rue d’Alsace – 54500 Vandoeuvre les Nancy.
Ce règlement intérieur est en vigueur au sein de la société

2. Notes de services complémentaires

Le présent règlement intérieur peut être complété par des notes de service comportant des règles générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L1321 – 1 et L1321 – 2 du Code du Travail, c’est-à-dire la santé, la sécurité, la discipline, les droits de la défense et le rappel des textes relatifs au harcèlement sexuel et moral.
Ces notes de service, considérées comme des adjonctions au règlement intérieur, sont soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement.
En revanche, n’ont pas le caractère d’adjonction au règlement intérieur, les notes de service édictées en dehors des matières du règlement intérieur ou qui ne constituent qu’une modalité d’application des prescriptions du règlement intérieur. Ces notes de service ne sont pas soumises aux consultations et formalités du règlement intérieur.

3. Opposabilité

Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés qu’ils aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.

Baptiste JACQUES
Président